I personalens utbildningar ska uppmärksamhet fästas vid att bevara gemenskapen
Under pandemin gick Fimeas personal till stor del över till distansarbete. Efter pandemin blev distansarbetet i användning i stor utsträckning när Fimea införde konceptet multilokalt arbete och personalen fick under ledning av cheferna komma överens om vilka arbetsuppgifter som kräver närarbete i deras team, det vill säga när det åtminstone är skäl att arbeta på kontoret. Allt arbete som utförs vid Fimea grundar sig fortfarande på samarbete och kräver tidvis närarbete och man vill fästa särskild uppmärksamhet vid att bevara gemenskapen.
I och med multilokalt arbete har verksamhetssätten i anslutning till ergonomi, hjärnergonomi och användningen av gemensamma redskap blivit allt viktigare när en del av personalen är på kontoret och en del på distans. Under pandemin kan många gemensamt överenskomna regler ha glömts bort och kalendrarna fylls av på varandra följande möten.
Därför kom man på Fimea överens om praxis som också främjar personalens hjärnergonomi, samarbete och välbefinnande. Till exempel kom man överens om att alla Fimeas interna möten börjar varje heltimme och slutar exakt tio före prick, så att var och en har tid att flytta sig till nästa eventuella möte både psykiskt och fysiskt. Anvisningar och tips utarbetades också för att utföra uppgifter som kräver särskilt mycket koncentration, för mötespraxis och för att utveckla kommunikationen.
För cheferna ordnades en utbildning vars mål var att verkställa strategin, stärka en enhetlig arbetsgivarroll samt öka samarbetet och samanvändningen av resurser. Under utbildningen fastställdes principerna för chefsarbetet. Enligt cheferna var dagens bästa behållning en gemensam diskussion ansikte mot ansikte efter pandemin, då man också fick se helt nya arbetskamrater. På så sätt fick cheferna både samarbeta ansikte mot ansikte under en lång tid och främja Fimeas strategiska mål att öka samarbetet och uppmuntra personalen att utnyttja sin kompetens i olika uppgifter.
Fimeas diskussionskultur utvecklades med hjälp av en dialogisk enkät om tillfredsställelse i arbetet. För personalen ordnades ett informationsmöte om vad dialog innebär och cheferna fick utbildning i att leda genomgången av resultaten från enkäten om arbetstillfredsställelse genom att öka lyssnandet, respekten och förståelsen.